董事長專欄
專欄文章
 05/14《經濟日報》專欄:協尋漢高祖劉邦
2014/05/14

鳳凰花季將屆,大批莘莘學子就要揮別校園、踏入人生另一階段;公司同仁也馬不停蹄穿梭於各大專院校,積極進行人力招募作業,可以想見,所謂「台灣人才荒/流失/危機/斷層…」的連章累牘,勢將不時喧騰於媒體版面。
2011年,國際知名人力資源公司Heidrick & Struggles曾發表一份「全球人才指標2015展望報告」指出,2021年台灣將成全球人才最缺乏的國家,原因包括生育率低、人口老化、學用落差嚴重等。同樣敬陪末座的國家還有日本、波蘭、義大利和智利。
但今年以來,我們可以看到不少國際知名廠商在台大舉徵才,包括Google、Yahoo等,更別提早已經由各種管道重金挖角台灣人才的大陸業者。兩種截然不同的角度與觀察,讓人疑惑:台灣到底缺不缺人才?
若單從人才論人才,台灣年輕人在落幕沒有很久的太陽花學運期間,展現出的邏輯思辨能力、應對進退態度、科技運用嫻熟、多國語言傳播,與面對問題、尋求解決、積極對話的膽識,相信已讓台灣社會驚豔。筆者向來不認為台灣缺人才,缺的是知人善任,並願意給予磨練機會與揮灑舞台的現代漢高祖劉邦。
《史記‧高祖本記》記載,漢高祖劉邦初平天下後曾云:「夫運籌帷幄之中,決勝千里之外,吾不如子房(張良);鎮國家,撫百姓,給餉饋,不絕糧道,吾不如蕭何;連百萬之眾,戰必勝,攻必取,吾不如韓信。三者皆人傑,吾能用之,此吾所以取天下者也。」
這段文字堪稱現代人才學的精要之一。張良、蕭何、韓信同為漢初三傑,論才幹、韜略、謀斷皆為人中龍鳳,為何甘心屈就於當時仍未成氣候的沛公劉邦之下?原因無他:劉邦統馭人才的領導力遠勝於當時其他諸侯(特別是項羽),如兼聽則明、用人不疑、榮辱與共等優點。
類似觀點若運用於現代企業,員工自家庭教育、學校教育後,浸淫鑽研最久者當屬企業教育。企業才是培育創新人才的溫床,企業主不能以「學用落差」為由,推卸教育人才的重責大任,特別是當企業獲利與營收皆明顯成長的同時,更應該以永續發展為終極目標,視培養人才為企業根本。
依筆者經驗,企業培育人才可分為幾個層次:首先是進入門檻。藉由各種篩選制度確認面試者與企業理念相近,以降低日後適應不良、半途求去的機率。二是提供機會或舞台。面試者只要錄取,就應該視其為企業夥伴,企業有責任透過教育訓練、海外經驗、工作輪調、國際交流等設計培育人才,盡可能營造出「人人都可以是一軍」的組織氛圍。
即便最後雙方無法繼續共事,企業也應該給予離職員工無限祝福,因為只要企業的育才機制完備周全、引導過程明顯有效,日後就算楚才晉用,也能會整體產業帶來正面效應,為產業發展注入全新思維。
筆者長久觀察,人才一旦被啟發、給舞台,就能夠自我成長、學習,逐步建立專業能力、負責精神與解決問題的認真態度,無須花費過多管理成本,就會自行發光發熱、彰顯本身價值。
透過企業制度引導(半強迫),搭配組織學習文化(自發性),台灣其實不缺人才,缺的是如劉邦般具遠見卓識、充分授權、適才適所的領導者,套用時下流行句型作結:「當永續發展成為事實,培養人才就是義務」!
(作者是信義房屋董事鳳凰花季將屆,大批莘莘學子就要揮別校園、踏入人生另一階段;公司同仁也馬不停蹄穿梭於各大專院校,積極進行人力招募作業,可以想見,所謂「台灣人才荒/流失/危機/斷層…」的連章累牘,勢將不時喧騰於媒體版面。

鳳凰花季將屆,大批莘莘學子就要揮別校園、踏入人生另一階段;公司同仁也馬不停蹄穿梭於各大專院校,積極進行人力招募作業,可以想見,所謂「台灣人才荒/流失/危機/斷層…」的連章累牘,勢將不時喧騰於媒體版面。

2011年,國際知名人力資源公司Heidrick & Struggles曾發表一份「全球人才指標2015展望報告」指出,2021年台灣將成全球人才最缺乏的國家,原因包括生育率低、人口老化、學用落差嚴重等。同樣敬陪末座的國家還有日本、波蘭、義大利和智利。

但今年以來,我們可以看到不少國際知名廠商在台大舉徵才,包括Google、Yahoo等,更別提早已經由各種管道重金挖角台灣人才的大陸業者。兩種截然不同的角度與觀察,讓人疑惑:台灣到底缺不缺人才?

若單從人才論人才,台灣年輕人在落幕沒有很久的太陽花學運期間,展現出的邏輯思辨能力、應對進退態度、科技運用嫻熟、多國語言傳播,與面對問題、尋求解決、積極對話的膽識,相信已讓台灣社會驚豔。筆者向來不認為台灣缺人才,缺的是知人善任,並願意給予磨練機會與揮灑舞台的現代漢高祖劉邦。

《史記‧高祖本記》記載,漢高祖劉邦初平天下後曾云:「夫運籌帷幄之中,決勝千里之外,吾不如子房(張良);鎮國家,撫百姓,給餉饋,不絕糧道,吾不如蕭何;連百萬之眾,戰必勝,攻必取,吾不如韓信。三者皆人傑,吾能用之,此吾所以取天下者也。」

這段文字堪稱現代人才學的精要之一。張良、蕭何、韓信同為漢初三傑,論才幹、韜略、謀斷皆為人中龍鳳,為何甘心屈就於當時仍未成氣候的沛公劉邦之下?原因無他:劉邦統馭人才的領導力遠勝於當時其他諸侯(特別是項羽),如兼聽則明、用人不疑、榮辱與共等優點。

類似觀點若運用於現代企業,員工自家庭教育、學校教育後,浸淫鑽研最久者當屬企業教育。企業才是培育創新人才的溫床,企業主不能以「學用落差」為由,推卸教育人才的重責大任,特別是當企業獲利與營收皆明顯成長的同時,更應該以永續發展為終極目標,視培養人才為企業根本。

依筆者經驗,企業培育人才可分為幾個層次:首先是進入門檻。藉由各種篩選制度確認面試者與企業理念相近,以降低日後適應不良、半途求去的機率。二是提供機會或舞台。面試者只要錄取,就應該視其為企業夥伴,企業有責任透過教育訓練、海外經驗、工作輪調、國際交流等設計培育人才,盡可能營造出「人人都可以是一軍」的組織氛圍。

即便最後雙方無法繼續共事,企業也應該給予離職員工無限祝福,因為只要企業的育才機制完備周全、引導過程明顯有效,日後就算楚才晉用,也能會整體產業帶來正面效應,為產業發展注入全新思維。

筆者長久觀察,人才一旦被啟發、給舞台,就能夠自我成長、學習,逐步建立專業能力、負責精神與解決問題的認真態度,無須花費過多管理成本,就會自行發光發熱、彰顯本身價值。

透過企業制度引導(半強迫),搭配組織學習文化(自發性),台灣其實不缺人才,缺的是如劉邦般具遠見卓識、充分授權、適才適所的領導者,套用時下流行句型作結:「當永續發展成為事實,培養人才就是義務」!

(作者是信義房屋董事長)

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